Smart working, coinvolge 3,56 milioni di italiani, ma nelle grandi aziende scatta la "restaurazione"

Lo smart working sta passando di moda o è diventato un retaggio del periodo pandemico ormai acquisito in maniera stabile? A oltre sei anni dall'esplosione del lavoro da remoto durante i lockdown per il covid, il panorama italiano presenta segnali contrastanti. Alcune grandi aziende stanno richiamando i dipendenti in ufficio, mentre altre continuano a investire sulla flessibilità. E per i lavoratori resta aperta anche una questione economica: lavorare da casa conviene veramente? Il risparmio su trasporti e pasti fuori casa deve fare i conti con l'aumento dei consumi domestici, soprattutto per riscaldamento ed elettricità.

Ma la questione va oltre una mera questione di soldi: per genitori, pendolari e persone che assistono familiari, poter lavorare da remoto può rappresentare una risorsa fondamentale. A fotografare questa trasformazione sono i dati più recenti del Politecnico di Milano, un'analisi di Altroconsumo sui costi del lavoro da casa e le nuove indicazioni comunicate ai propri dipendenti da alcune grandi realtà. Sullo sfondo, resta la domanda più scomoda: perché alcune imprese stanno realizzando una sorta di "restaurazione" di vecchie pratiche e modalità lavorative che pensavamo essere state superate?

  Nel 2026 sono 3,56 milioni gli italiani che lavorano anche da remoto, appena lo 0,3% in meno rispetto al 2025. Il dato, diffuso il 3 novembre dall'Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, mostra una sostanziale stabilità del fenomeno, ma nasconde differenze significative tra le varie realtà lavorative. Nelle grandi imprese gli smart worker sono aumentati del 3,6%, raggiungendo quota 2,01 milioni. Crescono anche nella pubblica amministrazione, dove sono 590mila (+6,3%). La tendenza si inverte nelle piccole e medie imprese, che registrano un calo del 5,2%, e soprattutto nelle microimprese, dove la contrazione arriva al 15,1%.

Anche le politiche aziendali confermano questa divisione. Il 94% delle grandi imprese ha attivato iniziative di smart working e, nel corso del 2026, il 14% ha aumentato le giornate da remoto o il numero di dipendenti coinvolti, contro l'8% che ha scelto di ridurli. Nelle medie imprese la diffusione scende al 56%, mentre nelle piccole si ferma al 27%. Il lavoro agile è presente anche nel 69% delle amministrazioni pubbliche.

Il vero cambiamento, dunque, non è la scomparsa dello smart working, ma il divario crescente tra le organizzazioni che lo considerano parte integrante del proprio modello e quelle che stanno tornando indietro. Eppure la domanda dei lavoratori resta elevata: il 42% considera la possibilità di lavorare da remoto un elemento importante nella scelta del datore di lavoro, percentuale che sale al 78% tra chi già utilizza questa modalità.

  Lavorare da casa significa evitare gli spostamenti quotidiani, ma anche tenere accesi più a lungo riscaldamento, condizionatori, luci e dispositivi elettronici. Secondo un'analisi di Altroconsumo basata sui prezzi dell'energia rilevati all'inizio di novembre, cinque giornate settimanali di smart working possono comportare una spesa aggiuntiva compresa tra 460 e 485 euro all'anno per luce e gas. Due le simulazioni fatte: una coppia senza figli, con un componente che lavora sempre da casa, e una famiglia di tre persone, con due genitori che si alternano nel lavoro da remoto per coprire l'intera settimana. Nel primo caso il costo aggiuntivo è di 459,84 euro, nel secondo raggiunge 484,35 euro.

La voce più pesante è il gas, con una maggiore spesa stimata di 304 euro all'anno per entrambe le famiglie, principalmente per il riscaldamento. L'elettricità incide invece per altri 155,84-180,35 euro, a causa del maggiore utilizzo di climatizzatori, computer, illuminazione ed elettrodomestici. In media, nei due scenari, si tratta di circa 39 euro mensili in più, anche se i consumi aggiuntivi si concentrano soprattutto nei mesi più freddi e in quelli estivi. Le cifre non rappresentano una spesa universale: cambiano in base alla casa, alle tariffe energetiche, alla zona climatica e alle abitudini familiari.

Il bilancio economico, però, non include soltanto le bollette e in generale le maggiori spese a carico del dipendente. Chi lavora da casa risparmia sui mezzi pubblici o sul carburante, sul parcheggio e sui pasti consumati fuori. Secondo il Politecnico di Milano, già due giorni settimanali da remoto possono tradursi in circa 450 euro di risparmio annuo sui soli spostamenti in automobile. Due stime che mostrano il trend ma non del tutto confrontabili, perché considerano un numero diverso di giornate a casa.

Ai benefici dello smart in ogni caso va aggiunto il tempo recuperato, che può migliorare la conciliazione tra impegni professionali e personali. Tra gli svantaggi, invece, ci sono il rischio di isolamento, la difficoltà di separare lavoro e vita privata e, in alcuni casi, minori occasioni di confronto con i colleghi.

 Ma il valore dello smart working non si misura soltanto calcolatrice alla mano. Per molte famiglie, e in particolare per le madri lavoratrici, la possibilità di evitare alcuni giorni di presenza in ufficio può fare la differenza nella gestione quotidiana. Accompagnare i figli a scuola, rispettare gli orari di ingresso e uscita, conciliare il lavoro con gli impegni familiari diventa più semplice quando si eliminano i tempi di percorrenza casa-ufficio.

Un vantaggio che riguarda entrambi i genitori, ma che può essere particolarmente importante per le donne, sulle quali continua a ricadere una quota significativa del lavoro di cura. Un'indagine promossa dal Dipartimento per le Pari opportunità ha evidenziato il contributo del lavoro agile alla conciliazione, segnalando però anche il rischio che la maggiore permanenza in casa aumenti i carichi familiari delle lavoratrici e ne penalizzi le prospettive di carriera. Lo smart working, infatti, non sostituisce i servizi per l'infanzia e non significa occuparsi dei figli durante l'orario di lavoro.

Tra i principali beneficiari ci sono poi i pendolari, soprattutto quelli che abitano lontano dai grandi centri e utilizzano quotidianamente l'automobile. In una fase segnata dal caro carburanti, rinunciare anche soltanto a due o tre viaggi settimanali verso l'ufficio può alleggerire sensibilmente il bilancio familiare, riducendo anche le spese per pedaggi, parcheggi e usura del veicolo. Il lavoro da remoto può inoltre offrire maggiori opportunità a chi vive in piccoli comuni o territori lontani dai principali poli occupazionali, senza obbligarlo a trasferirsi.

Particolarmente rilevante è poi la flessibilità per i caregiver che assistono familiari anziani o non autosufficienti e per le persone con disabilità o difficoltà di mobilità. Non a caso, la normativa italiana riconosce una priorità nell'accesso al lavoro agile, quando applicabile, ad alcune categorie di genitori, caregiver e lavoratori con disabilità.

Ci sono infine benefici collettivi: meno spostamenti possono significare meno traffico, minori emissioni e una riduzione della pressione sui trasporti nelle ore di punta. Per le aziende, invece, una maggiore flessibilità può rappresentare uno strumento per attrarre professionisti, ridurre il turnover e ampliare il bacino di candidati anche oltre il territorio in cui si trovano gli uffici.

 Mentre i dati nazionali mostrano una sostanziale tenuta del lavoro agile, alcune grandi aziende stanno modificando le proprie regole. Il caso più recente è quello di UniCredit, che ha deciso di superare il sistema dei dieci giorni mensili di smart working previsti per una parte del personale. La nuova impostazione è già applicata a circa cento manager di primo livello e, da gennaio 2027, coinvolgerà circa 11mila dei 32mila dipendenti italiani della banca, in particolare quelli delle strutture centrali e del back office.
Il lavoro da remoto non sarà abolito, ma le giornate dovranno essere concordate con i responsabili in base alle esigenze organizzative e individuali. La banca guidata da Andrea Orcel motiva la scelta con la necessità di favorire la collaborazione e la formazione, anche alla luce delle 7.400 assunzioni di giovani nella rete commerciale. Contrari i sindacati Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Uilca e Unisin, che contestano la decisione e chiedono un confronto.

Una maggiore presenza è prevista anche da Deloitte Italia, dove un accordo interno valido per circa 15mila dipendenti, stabilisce dal 1° dicembre 2026 almeno due o tre giorni alla settimana negli uffici o presso i clienti, a seconda della società. Sono previste deroghe per alcune categorie di lavoratori e periodi di maggiore flessibilità durante l'estate e le festività.

In Capgemini Italia, invece, dopo una lunga trattativa sindacale, è stato raggiunto nel luglio 2025 un accordo che prevede almeno sei giornate mensili in presenza, con agevolazioni per chi vive lontano dalla sede e per chi ha particolari esigenze familiari. Anche Novomatic Italia ha proposto una riduzione delle giornate da remoto, da nove a sei al mese per le attività ordinarie e da diciotto a dodici per alcune funzioni informatiche e online. In Coop Alleanza 3.0 è aperto il confronto su una proposta che prevede dodici giornate mensili fino a maggio 2027, destinate successivamente a scendere a dieci.

Non tutte le imprese, però, scelgono di restringere la flessibilità. Adecco, per esempio, ha confermato attraverso un accordo integrativo le condizioni esistenti sul lavoro agile fino al 31 luglio 2027, rinviando a una successiva trattativa le eventuali modifiche.

  Ma cosa spinge le aziende a fare marcia indietro sullo smart working? Le motivazioni possono essere molto diverse. C'è chi punta sulla presenza fisica per favorire la collaborazione, lo scambio di competenze e la formazione dei nuovi assunti, come nel caso di UniCredit.

Per altre imprese può pesare una cultura manageriale ancora legata all'idea che la produttività si misuri attraverso il tempo trascorso alla scrivania, anziché attraverso i risultati raggiunti. La presenza in ufficio diventa così anche uno strumento di controllo. Secondo un'indagine condotta nel 2024 dalla società americana BambooHR, il 32% dei manager intervistati ha indicato tra le ragioni del ritorno in presenza il monitoraggio dell'attività dei dipendenti. Possono incidere anche fattori economici e organizzativi, come la necessità di valorizzare importanti investimenti nelle sedi aziendali o rafforzare il senso di appartenenza a un gruppo.

Esiste però anche una spiegazione più controversa: spingere una parte dei dipendenti a dimettersi senza procedere a licenziamenti. È il fenomeno conosciuto come "quiet purging", una forma di riduzione silenziosa del personale attraverso il peggioramento delle condizioni lavorative. Il ritorno obbligatorio in ufficio, soprattutto per chi vive lontano dalla sede o ha organizzato la propria vita intorno al lavoro da remoto, può diventare una pressione sufficiente a favorire le dimissioni volontarie. Non è soltanto un'ipotesi: nella stessa indagine BambooHR, il 25% dei dirigenti di alto livello e il 18% dei professionisti delle risorse umane ha dichiarato di aver sperato che le nuove regole sulla presenza provocassero alcune uscite spontanee. La strategia, però, può avere effetti indesiderati. Una ricerca della Baylor University, condotta su 54 grandi società americane dei settori tecnologico e finanziario, ha evidenziato che gli obblighi di rientro possono accelerare l'uscita di personale qualificato. Il rischio, insomma, è perdere proprio i dipendenti che si vorrebbero trattenere.