Lavoro, GenZ e Boomer d’accordo su flessibilità e smart working: 2 giorni a settimana valgono un aumento di stipendio (da 300 euro)

Da una parte abbiamo i giovani che cercano nel posto di lavoro ideale alcuni benefit da apice della carriera: un buono stipendio, la soddisfazione per le proprie passioni e un buon equilibrio lavoro-vita privata.

Dall’altra, c’è chi quelle vette le ha già raggiunte ma si considera almeno 10 anni più giovane, perciò è maggiormente concentrato sul dimostrare il proprio valore in azienda che non nel trasmettere competenze alle nuove generazioni. Le quali vengono percepite, seppur inesperte, portatrici di voglia di imparare; anche se, a tratti, resta vivo lo stereotipo di una generazione impaziente o poco propensa al sacrificio.

A incrociare questi due punti di vista – quello di chi sta per entrare nel mondo del lavoro e quello di chi invece si appresta ad uscirne – ci ha pensato ELIS, realtà no profit specializzata nella formazione al lavoro dei più giovani, attraverso due Osservatori: “Dopo il Diploma”, curato da Skuola.net per il Centro Nazionale Orientamento di ELIS, e “GenerAzione Talento”, promosso dall’ente assieme a Università Bocconi.

Un confronto, quello tra i 1.500 alunni delle scuole superiori intercettati da Skuola.net e gli oltre 9mila occupati adulti intervistati dall’ateneo milanese, che evidenzia alcune differenze generazionali ma anche un elemento che mette d’accordo tutti: lo smart working ha un valore non trascurabile, quantificabile – dagli over 55 – in un aumento in busta paga equivalente a circa 300 euro al mese per due giorni di lavoro da remoto a settimana.

Passione, ricerca di stabilità e voglia di imparare: ecco il lavoro secondo la GenZ

Partiamo dalla prima rivoluzione culturale: per le nuove generazioni il posto fisso non è più un obiettivo sull’altare del quale sacrificare ogni cosa.

Di fatto, tra gli studenti delle superiori solo 1 su 4 (25,5%) aspira al lavoro da dipendente, tutti gli altri hanno in mente un’attività autonoma (32%) o imprenditoriale (12,3%) oppure semplicemente non hanno ancora le idee chiare su quale percorso intraprendere (30,2%).

Questo è fondamentale per capire il cambio di paradigma che si respira sul mercato oggi: un lavoro da dipendente, per essere attrattivo, ora deve offrire molto di più di quanto facesse in passato.

Le aziende, per attrarre talenti, dovrebbero – secondo la visione dei ragazzi – concentrarsi nel disegnare offerte di lavoro che lascino intravedere soprattutto opportunità di formazione e crescita personale (il 44% le mette tra le caratteristiche che dovrebbe contenere il lavoro ideale), il rispetto dei principi di etica del lavoro (così per il 32%), ricerca e innovazione (lo dice il 31,6%), la possibilità di inserire le nuove risorse in un ambiente fatto di persone esperte (30,7%) ma nel contempo capace di valorizzare le performance individuali (26,1%) in ottica di crescita meritocratica.

Una lista dei desideri abbastanza impegnativa, anche perché allo stesso tempo il lavoro dei sogni della GenZ non deve solo portare il pane a casa: gli aspetti più determinanti oltre allo stipendio (indicato tra le priorità dal 52%) sono infatti la possibilità di mettere a frutto le proprie passioni (56,9%) e il bilanciamento lavoro vita-privata (50,7%), senza dimenticare – ma con meno incidenza nel campione intervistato – le prospettive di carriera (32,9%), la sicurezza sul lavoro (23,6%), il rispetto dell’ambiente (13,8%) e la riconoscibilità sociale del ruolo (11%). 

Potenziale digitale promosso, manca l'esperienza: lo sguardo dei lavoratori "senior"

I giovani chiedono, quindi, luoghi di lavoro capaci di fare da incubatori di competenze, dove imparare da chi ha più anni di mestiere e poter crescere in termini di carriera. Ma troveranno colleghi più adulti capaci di accogliere queste esigenze?

La risposta arriva dallo studio Bocconi che ha preso in considerazione un sostanzioso campione di 50enni – per la precisione, l’età media è di 54,7 anni – chiedendo loro innanzitutto di valutare la percezione di sé: ebbene, l’80,7% si sente più giovane della sua età e, più nello specifico, come se fosse un 44enne.

Questo fa sì che la maggior parte di loro ritenga che l’azienda si aspetti da loro performance pura sotto forma di esperienza (55%), responsabilità (51%) e autonomia (50%). Solo l’11,6% pensa che invece sia fondamentale puntare ancora sulla propria curva di apprendimento e ancora meno (9,7%) citano spontaneamente nella rosa dei “compiti” il tutoraggio o il trasferimento di conoscenze.

Anche per questo, il rapporto con i giovani colleghi può presentare delle frizioni: tra gli “over” fa talvolta capolino il pregiudizio di una generazione impaziente o poco focalizzata. Una percezione che si riflette in quel 26% di intervistati che segnala come ostacolo principale alla collaborazione proprio la scarsa esperienza e la carenza di know-how delle nuove leve.

Solo il 23,2% non ha rilevato problemi di sorta lavorando con i colleghi più giovani: tutti gli altri ne hanno riportata una lunga lista, che va dalla difficoltà a trasmettere il proprio bagaglio di conoscenze (24,8%) passando per la scarsa collaborazione intergenerazionale (16,7%) fino alle carenze nella crescita (14%) e nello sviluppo di autonomia e responsabilità (6,7%).

Qualche pregio, comunque, c’è: il 18% degli adulti riconosce ai colleghi “zedders” uno spiccato desiderio di apprendimento e crescita, mentre il 12,1% ne apprezza le competenze digitali più avanzate.

Il mito del work-life balance non piace solo ai giovani

Tra gli addetti alla selezione del personale, non a caso, circola un aneddoto ricorrente: il tratto distintivo di un candidato della Generazione Z a colloquio è la fatidica domanda “Quanti giorni di smart working offrite?”.

Ma ormai anche i “boomer” hanno imparato che la flessibilità o il lavoro da remoto possono avere un valore quantificabile come un discreto aumento in busta paga. È probabilmente questo, attualmente, l’aspetto che avvicina di più le due generazioni.

Infatti, la ricerca Elis-Bocconi evidenzia quanto anche gli adulti abbiano imparato ad apprezzare (e prezzare) i giorni lavorati da casa: un giorno a settimana, per loro, vale come un aumento di 180 euro netti in busta paga, due giorni come 290 euro.